裁员范围该如何确定？

裁员范围的确定在法律上是有明确规定和限制的。

首先，从可以裁员的情况来说，根据《劳动合同法》第四十一条，当出现以下情形，并且裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，用人单位履行一定程序后可以裁员：一是依照企业破产法规定进行重整的，简单讲就是企业面临破产，需要重新规划经营来挽救；二是生产经营发生严重困难的，比如企业资金链断裂、严重亏损等；三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，例如企业从传统制造业转向高新技术产业，一些岗位不再需要；四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

其次，法律也规定了不能被裁员的人员范围。《劳动合同法》第四十二条指出，存在这些情况的劳动者，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，这是为了保障劳动者的健康权益，防止企业不管不顾劳动者的健康风险就辞退；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，这些劳动者为企业付出过，企业不能在他们受伤后就抛弃；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，生病或受伤的员工在医疗期内需要安心养病，企业不能这时裁员；女职工在孕期、产期、哺乳期的，这是对女性员工特殊生理时期的保护；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，这类老员工对企业贡献较大且再就业相对困难，所以受到法律保护。

此外，裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。这是从稳定就业和照顾特殊家庭情况等方面考虑的。

如果企业违反法律规定确定裁员范围，将法律不允许裁减的人员列入裁减范围，一旦发生劳动争议，企业无疑将承担不利的法律后果。相关概念：（经济性裁员：指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。 无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。）