员工招聘过程中公司怎样规避法律风险？

在员工招聘过程中，公司可以通过多种方式来规避法律风险。

首先，在招聘广告的制定方面，要确保内容合法合规。根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。所以招聘广告中不能包含性别、种族、宗教信仰等歧视性内容。同时，要准确清晰地描述岗位要求、工作内容、薪资待遇等关键信息，避免产生歧义引发纠纷。

其次，在筛选简历和面试环节，公司应保护应聘者的个人信息。依据《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条，自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。公司不得滥用应聘者的个人信息，收集和使用应遵循合法、正当、必要原则，并获得应聘者的同意。

再者，在录用决策阶段，要确保决策的公正性和合理性。不能因为应聘者的一些与工作无关的因素而拒绝录用，否则可能构成就业歧视。公司应该根据岗位的实际需求和应聘者的工作能力、经验等进行综合评估。

另外，在发出录用通知后，如果需要撤销，要谨慎处理。因为录用通知在一定程度上具有法律效力，随意撤销可能会给应聘者造成损失，公司可能需要承担相应的赔偿责任。公司应当在录用通知中明确说明撤销的条件和情形，以避免不必要的法律纠纷。

最后，在入职手续办理方面，要及时与新员工签订书面劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。如果公司不按时签订劳动合同，可能面临支付双倍工资等法律后果。