劳动法中口头协议具有怎样的法律效力、权限和保护？

在劳动法中，口头协议同样具有法律效力。首先要明白，合同形式多样，口头协议是其中一种重要表现形式。根据《民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式 。这就表明，在法律层面是认可口头协议这种形式的。

一份有效的口头协议需要满足一定条件。《民法典》第一百四十三条规定，具备下列条件的民事法律行为有效：行为人具有相应的民事行为能力；意思表示真实；不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。在劳动法范畴内，就是说劳动者和用人单位都要是能为自己行为负责的主体，双方是真实自愿达成协议，而且协议内容不能违法违规，也不能违背道德伦理。

比如，双方口头约定了工作岗位、薪资报酬等内容，只要满足上述条件，这个口头协议就是有效的。不过，口头协议存在一个明显问题，就是举证困难。一旦发生纠纷，主张协议存在和有效的一方，往往需要提供证据来证明。按照民事诉讼法规定，证人证言、约定合同时的录音、录像等都可以作为证据使用。比如当时谈话有其他人在场能作证，或者有录音记录等。

虽然口头协议有法律效力，但为了更好地维护自身权益，在涉及重要劳动权益的事项上，最好还是签订书面合同。因为书面合同能更清晰明确地记录双方的权利和义务，减少纠纷发生的可能性，也便于在发生问题时作为有力证据。

相关概念：

民事行为能力：就是一个人能够独立进行民事活动，为自己行为负责的能力。简单说，就是能明白自己在做什么，并且要对做的事承担后果。

意思表示真实：就是双方在达成协议时，心里想的和嘴上说的、实际做的是一致的，没有受到欺骗、威胁等情况。