劳动人事争议该如何处理？

劳动人事争议是指劳动者与用人单位之间，在劳动人事关系建立、履行、变更、解除或者终止过程中产生的纠纷。下面为您介绍处理劳动人事争议的常见方式。

首先是协商。协商是解决劳动人事争议的第一步，争议双方可以自行就争议事项进行沟通和协商，寻求达成一致的解决方案。这是最直接、最便捷的方式，双方可以在平等自愿的基础上，就争议问题进行交流，提出各自的诉求和解决方案，争取达成和解协议。这种方式省时省力，还能避免双方关系进一步恶化。

若协商不成，可以申请调解。当事人可以向本单位劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或者在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。调解组织会居中斡旋，听取双方的意见，根据相关法律法规和实际情况，提出调解建议。如果双方接受调解建议，达成调解协议，争议就可以得到解决。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

调解不成的情况下，可以申请仲裁。劳动人事争议仲裁是一种较为正式的争议解决方式。当事人应在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。仲裁委员会会根据双方提供的证据和陈述，依法作出裁决。仲裁裁决具有法律效力，一方当事人不履行的，另一方可以向人民法院申请强制执行。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

最后，如果对仲裁裁决不服，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。人民法院会按照民事诉讼程序对案件进行审理，作出判决。这是劳动人事争议处理的最后一道程序，其判决具有最终的法律效力。