最高法关于未休年假时效有什么规定？

在法律层面，未休年假时效涉及到劳动者权益的维护以及用人单位的责任承担问题。下面我们来详细说说最高法关于未休年假时效的规定。

首先，我们要明白“时效”是什么意思。简单来说，时效就是法律规定的一个时间范围，如果在这个时间内你没有行使自己的权利，可能就会失去通过法律途径来主张这个权利的机会。对于未休年假，这里涉及的时效通常是指劳动争议申请仲裁的时效期间。

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。也就是说，如果你知道自己有年休假却没休，从你知道这个情况的那天开始，一年内要去申请仲裁来主张你的未休年假工资报酬等权益。

不过，这其中还有一种特殊情况。该条法律同时规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。而未休年假工资报酬是否属于“劳动报酬”在实践中存在一定争议。

最高人民法院的相关司法观点及一些地方法院的裁判指引倾向于认为，未休年假工资中正常工作期间的工资收入属于劳动报酬，而另外200%的补偿部分具有惩罚性质，不属于劳动报酬。所以，对于正常工作期间的工资收入，在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效限制；对于200%的补偿部分，一般要适用一年的仲裁时效。

举个例子，小李在一家公司工作，公司一直没安排他休年假。在小李在职期间，他可以随时主张未休年假正常工作期间的工资收入。但如果他离职了，对于未休年假另外200%的补偿部分，就需要在离职之日起一年内申请仲裁，否则可能会面临因超过时效而得不到支持的风险。

总之，劳动者要及时关注自己的年休假权益，在时效范围内合理维权；用人单位也应当依法保障劳动者的年休假权利，避免不必要的法律风险。