仲裁年假需要什么条件和材料？

在我国，当劳动者需要通过仲裁来解决年假相关问题时，首先需要了解一些基本的法律概念和规定。年假，也就是带薪年休假，是劳动者依法享有的休息权利。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

要进行年假仲裁，一般需要满足一定的条件。主要条件就是劳动者和用人单位之间存在劳动争议，且该争议属于劳动仲裁的受案范围。年假争议显然属于劳动争议范畴，因为它涉及到劳动者的劳动权益。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，适用本法。所以，当劳动者的年假权益受到侵害时，就可以考虑通过仲裁来解决。

在仲裁过程中，需要准备相关的材料。通常来说，最重要的是证明劳动关系存在的材料，比如劳动合同。劳动合同是证明劳动者和用人单位之间存在劳动关系的直接证据，如果有劳动合同，那么在证明劳动关系这一点上就比较容易。如果没有签订劳动合同，也可以通过其他材料来证明，如工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。

此外，还需要准备证明未休年假的证据。这可以是考勤记录，它能直观地反映出劳动者是否休过年假。如果用人单位掌握着考勤记录，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。所以，如果用人单位拒绝提供考勤记录，那么就可能承担对其不利的仲裁结果。另外，同事的证人证言也可以作为证明未休年假的证据之一。