用人单位是否有权界定性骚扰？

从法律角度来看，用人单位在一定范围内是有权力来界定性骚扰的，但这并非绝对且有严格的法律规范和程序要求。

首先，我们来了解一下性骚扰的概念。性骚扰是指以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施与性有关的、不受欢迎的行为，这种行为会对他人的人格尊严、心理健康等造成侵害。根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。这表明用人单位有义务建立相应的机制来处理性骚扰问题，而在处理过程中，必然涉及到对是否构成性骚扰的初步判断和界定。

然而，用人单位的界定权力是有限的。用人单位在界定性骚扰时，必须遵循合法、公正、客观的原则。要依据事实和证据，进行全面、深入的调查。不能仅凭一方的陈述就轻易认定，而应该听取各方的意见，收集相关的证据，如证人证言、聊天记录、监控视频等。如果用人单位的界定不公正、不客观，给被界定为实施性骚扰的员工造成了名誉损害等不良后果，该员工有权依法维护自己的合法权益。比如可以依据《中华人民共和国民法典》中关于名誉权的规定，要求用人单位承担相应的民事责任。

同时，对于性骚扰的最终认定，如果双方存在争议，还可以通过司法途径解决。法院会依据法律规定和具体的证据进行全面审查和判断。所以，用人单位的界定只是初步的，并不是最终的、具有绝对权威性的。综上所述，用人单位有权力在其职责范围内对性骚扰进行界定，但要受到法律的严格约束和规范。