签订劳务合同后，如何认定双方实际是劳动关系？

要认定签订劳务合同的双方实际是劳动关系，需要从以下几个方面综合判断：

首先，从主体资格来看。依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的一方是用人单位，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业单位等组织；另一方是符合劳动年龄条件，具有劳动权利和劳动行为能力的自然人。如果双方主体符合这一规定，是认定劳动关系的基础条件之一。例如，某企业与一名年满18周岁、具备劳动能力的员工，即使签订的是劳务合同，在主体资格上也可能存在劳动关系的基础。

其次，看主体地位。在劳动关系中，劳动者与用人单位地位不平等，不仅存在财产关系，还存在管理与被管理的人身隶属关系。劳动者需接受用人单位的管理，遵守规章制度，按单位安排工作和服从人事安排等。比如，单位要求员工按时上下班、完成指定的工作任务，员工需要服从这些安排。而劳务关系中双方是平等的民事权利义务关系，仅体现财产关系，不存在人身隶属关系，且关系往往具有临时性、短期性、一次性等特点。

再者，从从属性方面判断。劳动关系中的用工具有从属性，包括人格从属性和组织从属性。人格从属性体现为劳动者受用人单位控制程度较高，工作的诸多方面如内容、时间、地点等均受单位较高程度控制，自主决定程度低。例如，司机每天接受单位业务安排，营运所得归单位，按出车次数或里程获报酬，就是劳动关系；若司机不接受公司管理，有业务就接，没业务可自由安排时间还能承接其他业务，可能就是承揽关系。组织从属性是指劳动者的劳动纳入用人单位生产经营系统，成为组成部分，要承担遵守规章制度、保守商业秘密等义务。例如律师对于律师事务所、会计师对于会计师事务所等。

此外，还可参照一些凭证来辅助认定。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位发放的“工作证”“服务证”等能证明身份的证件；劳动者填写的招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。其中，工资支付凭证或记录、招用记录、考勤记录等有关凭证由用人单位负举证责任。

最后，在一些特殊情况下，也有相关规定。例如，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。