单位要求应届生提供无社保证明合理吗？

从法律层面来分析单位要求应届生提供无社保证明是否合理，需要分情况来看。

首先，要明确“应届生”这个概念。应届生通常指在应该毕业的年份毕业的学生，一般分为当年应届毕业生和择业期内的应届毕业生。当年应届毕业生是指在毕业当年自然年之内毕业的学生；择业期内的应届毕业生，是国家为了促进高校毕业生就业，给了毕业生一定的择业期，在这个期间内，他们的就业、落户等方面仍按照应届毕业生对待。

对于单位要求提供无社保证明这一行为，法律并没有明确禁止。单位提出这样的要求，可能是为了确认求职者是否符合其对应届生的定义和招聘要求。因为一般来说，应届生刚从学校毕业，还未正式参加工作，正常情况下是没有社保缴纳记录的。

从合理性角度看，如果单位的招聘明确针对当年应届毕业生，要求提供无社保证明是有一定合理性的。因为社保证明可以作为判断求职者是否有过正式工作经历的依据之一。但如果单位招聘的是择业期内的应届毕业生，此时要求提供无社保证明就不一定合理了。在择业期内，毕业生可能有过一些短期工作或实习，并且用人单位为其缴纳了社保，然而他们依然属于应届毕业生的范畴。

从法律依据上看，根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。如果单位仅仅因为求职者有社保缴纳记录就拒绝录用，而这种社保缴纳情况并不影响其履行工作职责，那么单位的这种行为可能涉嫌就业歧视。同时，根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。单位要求提供无社保证明，如果是为了了解与劳动合同直接相关的基本情况，比如确认求职者是否能立即入职、是否符合岗位对应届生身份的特殊要求等，是在其权利范围内的，但如果超出了合理范围，比如以社保缴纳记录为由进行不合理的筛选，就是不恰当的。

所以，单位要求应届生提供无社保证明不能一概而论地说合理或不合理，需要结合单位的招聘要求、岗位性质以及具体情况来综合判断。