调岗到外地不成，是否可以按旷工处理？

调岗到外地不成，不一定可以按旷工处理，需要分情况来看。

首先，从法律角度讲，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提。一是岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。例如公司因生产经营需要，调整员工岗位，且新岗位与原岗位有一定关联性，同时不降低员工薪资待遇等，这种调岗可能被认为是合理的；若公司随意将员工从技术岗位调到销售岗位，且没有合理理由，就不具备合理性。二是员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

其次，根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。即使合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，企业在操作岗位调整时，依然应当遵守相关规则。比如调整岗位必须具有充分的合理性，劳动者被调岗后能胜任新的工作，调整前应履行必要的告知和解释义务等。

若调岗合法且员工未履行请假手续，可视为旷工。例如，公司因项目完工且无新项目启动，将员工调往外地其他项目，调动后的岗位内容、薪资报酬保持不变，员工无正当理由拒绝调岗且逾期未报到，这种情况下公司以旷工处理可能会得到支持。但调岗不合法时，员工拒不到岗不可认定为旷工。例如公司没有合理理由，强行将员工调往外地，员工提出书面异议并保留证据，同时继续到公司原岗位报到，这种情况就不能按旷工处理。