劳动仲裁中，工作失职行为要如何界定呢？

在劳动仲裁中，界定工作失职行为通常可以从以下几个方面进行考量：

首先，要看公司内部规章制度的规定。公司需要有明确界定严重失职行为的规章制度，并且该规章制度的制订过程要合理合规，具备法律效力。比如，规章制度需要经过民主程序制定，向员工进行了公示或者告知等，这样的规章制度才能作为判定的依据。

其次，员工必须实际实施了规章中所规定的严重失职行为。例如，规章制度中明确规定了员工必须按时提交工作报告，而某员工多次无故拖延提交，且没有合理的解释，这种行为就符合规章制度中规定的失职情形。

最后，如果规章制度未对严重失职行为作出明确规定，在判断是否构成严重失职时，应依据员工所在职位的职责范围、工作内容，以及其失职行为对公司运营产生的直接影响等多方面因素进行综合考量。例如，一名财务人员在进行账目核算时，因粗心大意导致账目出现重大错误，给公司造成了较大的经济损失，虽然规章制度中没有明确规定这种行为属于严重失职，但从其岗位职责和造成的后果来看，可以认定为严重失职。

法律依据方面，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，如果员工的失职行为达到了“严重”的程度，并且给用人单位造成了重大损害，用人单位有权解除与该员工的劳动合同，且无需向其支付经济补偿金。