仲裁时如何认定劳动者是自愿离职的？

在仲裁中，认定劳动者是否自愿离职通常会从以下几个方面进行考量：

首先，从离岗意图和返回意向来看，若劳动者有明确的离岗意图，并且在一定时间期限内没有表现出返回企业工作的意向，这可能会被视为自愿离职的一种表现。例如，劳动者明确向公司表示自己不再回来工作，且之后也没有任何想要返回的举动。

其次，关于离职手续的办理情况也很关键。如果劳动者未按照公司规章制度办理离职手续，或者虽然已经依法办理手续但未经企业批准，也可能会影响仲裁对自愿离职的认定。比如，公司规定离职需要提前一个月提交申请并完成工作交接等手续，而劳动者没有遵循这些规定自行离岗。

另外，相关的书面材料也具有重要作用。如果劳动者签署了自愿离职的声明、申请等书面材料，这通常会对认定产生较大影响。不过，如果员工没有主动提出辞职申请，或者在离职单据上没有签署自愿离职的声明，那么这可以作为不是自愿离职的初步证据。

在证据方面，根据相关法律规定，员工在申请劳动仲裁时，如果单位无法提供证据证明员工是自愿辞职的，那么仲裁机构通常会倾向于认定员工不是自愿离职。同时，员工也可以搜集其他相关证据来支持自己的主张，例如与单位领导的沟通记录、工作交接单、工资单等。这些证据可以证明员工在单位的工作情况、离职原因以及离职时的待遇等问题，有助于仲裁机构更全面准确地做出认定。

需要注意的是，即使签了自愿离职相关材料，只要劳动者觉得受到了不公平待遇，且在仲裁时效内，仍然可以申请劳动仲裁。