如何认定劳动合同变更是否合理？

认定劳动合同变更是否合理，通常可以从以下几个方面来判断：

首先，变更具有可预测性。一般来说，如果原合同中事先列举了如不胜任合同约定岗位要求可变更的岗位，只要变更后的岗位基本适合劳动者，那么这种变更通常是合理合法的。例如合同已列明开发部不胜任调至车间、维修部等岗位。

其次，个人能力和工作表现要能胜任所变更的岗位。不同岗位对员工能力有不同要求，像开发部要求员工有创新能力，销售部要求具备市场开拓和沟通能力等。如果员工不能胜任原岗位工作，进行合理的岗位调整是可能被认定为合理的。比如开发部员工知识老化，经评估后调岗就可能合理。

再者，合同变更是企业经营实际必需。由于市场变化多端，企业基于经营需要进行岗位调整，在符合一定条件下是合理的。比如老产品淘汰，新产品上市，老员工不适应新产品推广，经培训后仍不适应岗位要求，公司对其岗位进行调整；或者外地业务需求量大人员不够，将总部多余的业务员调至外地等情况。

另外，所变更岗位与原来岗位具有相关性。例如销售部经理调至普通销售员岗位，技术部主任调至普通技术员岗位等，对于保留员工就业仍具可操作性，一般情况下也属合理。不过，如果岗位变更带来工作压力、工作强度的增加，通常也应提高工资待遇。

从法律依据上来看，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份 。《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。也就是说，变更劳动合同不仅要在实体上符合合理性要求，在程序上也必须依法进行。

总之，判断劳动合同变更是否合理，要综合多方面因素考量，既要考虑企业经营需求，也要保障劳动者的合法权益。