加班工资的计算基数以基本工资合法吗？

加班工资的计算基数以基本工资是否合法，需要分情况来看。

首先，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的“工资”计算基数确定有不同规则。

如果劳动合同中对员工薪资已有明确且详尽的规定，那么，加班费的计算基础便应该严格按照该协议中的工资标准进行确定。要是劳动合同里工资项目分为“基本工资”“岗位工资”“职务工资”等多个方面，计算加班费时，应当将各类工资项目相加后得出总体金额，作为计算基数，不能只取基本工资一项 。比如，合同约定基本工资3000元，岗位工资1000元，那么计算加班工资基数就应该是4000元，而不是3000元基本工资。

若劳动合同中并未对员工薪资作出明晰的约定，或者对于合同条款的约定不够明确具体，那么，在计算加班费时，便应当以实际所获得的工资收入为基准。这里的实际工资是用人单位直接向员工发放的工资、奖金、津贴以及补贴等，但要剔除包括加班费、伙食补贴以及劳动保护补贴等在内的费用。例如，每月实际到手工资8000元（包含加班费1000元、伙食补贴500元），那么计算加班工资的基数就是8000 - 1000 - 500 = 6500元。

在司法实践中，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。如果以基本工资作为加班工资计算基数，没有违反上述导致合同无效或部分无效的情况，且基本工资不低于当地最低工资标准，这种约定有可能被认定为有效。但如果约定明显不合理，排除了劳动者应得权益，也可能不被认可。

相关概念：

标准工资：是计算加班工资等的一个基准概念，基础工资、岗位工资以及职务工资等固定类别的工资都应当归纳进标准工资的范畴之内 。

工资总额：用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等的总和，在计算加班工资基数时，要按规定对工资总额组成部分进行取舍 。