公司离职2个月后，通知可能会启动竞业协议，这样做合法吗？

要判断公司离职2个月后通知启动竞业协议是否合法，需要分情况来看。

首先，从竞业限制协议的生效条件来说，竞业限制条款并不能自动触发，必须由员工与其原就业机构之间达成书面协议，且要在协议协商一致并得到双方法律认可的前提下方能产生法律效力。若经协定触发，无论离职时间多久，均可于离职后三个月内完成签署。不过，竞业限制协议的生效周期最长不可超过两个月，一般从离职当天起算，这是为了保护一般商业机密不至于在两年以上因时间流逝而丧失其保密价值。即使在离职后三个月后再行制定，所规定的期间也不应超出一年零九个月。

其次，从通知的合理时间和程序角度来看，竞业限制的相关规定应在员工正式离任之前或同时进行明确的约定和通知。若在离职两个月之后才发布此类通知，违反了合理的时间安排以及程序上的严谨性，很有可能给劳动者带来不公正待遇，在正常情况下，这种做法可能被视为非法行为，因为《竞业限制协议》必须要在劳动关系正式解除或者终止的那一刻或者更早的时候，以明确的方式告知劳动者。如果在离职两个月之后才发布通知，很可能会给劳动者的就业选择以及日常生活带来不必要的困扰与限制。

最后，还要结合双方的约定条款、通知的表达方式与实质内容等众多实际情况来判断其有效性。例如，如果竞业协议中明确规定了离职两个月后方能启动该协议，同时符合相应格式化和实质性的法律要求，便具备了启动的可能性；但如果协议中未对此明确说明或者用人单位在员工离职之际并未明示其应当承担的竞业限制责任，那么在两个月后方才提出启动之说，便可能引发争议甚至带来不确定的后果。

法律依据主要是《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。