试用期离职后，竞业协议是否有效？

试用期离职后，竞业协议在满足一定条件的情况下是有效的。

首先，需要明确竞业协议的概念。竞业协议是用人单位与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后，一定期限内劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的协议。其目的在于保护用人单位的商业秘密和知识产权等合法权益。

从法律规定来看，根据《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。” 以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

也就是说，如果竞业协议是双方自愿签署的，且用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，同时竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的范围、地域、期限等约定也不违反法律、法规的规定，那么即使是试用期离职，该竞业协议也是有效的。例如，某科技公司的一名试用期程序员，接触到了公司的核心代码等商业秘密，离职时签订了竞业协议，公司按照规定每月支付经济补偿，那么该程序员就需要遵守竞业协议的约定。

然而，如果存在一些特殊情况，比如签订协议时存在欺诈、胁迫等情形，或者协议内容明显不合理、不合法，例如竞业限制期限过长、限制范围过广等，又或者用人单位未按照约定支付经济补偿等，那么该竞业协议可能会被认定为无效或部分无效。例如，一家公司与试用期员工签订的竞业协议中约定竞业限制期限为5年，这明显超过了法律规定的最长2年期限，那么超出部分就是无效的。