工作调动是否属于变相辞退？

工作调动并不一定就属于变相辞退，需要根据具体情况来判断，以下为你详细分析：

首先，从调动的原因来看，如果是基于公司生产经营的必然需求，并且是有利于公司发展的，比如公司因为业务拓展、市场变化等原因需要调整员工岗位，而且经过了员工本人的同意，那么这种调动通常不被视为变相辞退。例如，公司原本主要经营国内市场，现在要开拓海外市场，将有相关语言或业务能力的员工调岗到海外业务部门，且员工同意，这就属于合理调动。

其次，调动的目的也很关键。如果调动不是为了惩罚或者污蔑员工，就不太可能是变相辞退。比如，不能因为员工在某个项目上提出了不同意见，就将其调到无关的岗位进行打压，这就存在变相辞退的嫌疑。

再者，新旧岗位的关联性以及薪资待遇也是重要判断因素。新岗位与旧岗位应当存在紧密联系，并且薪资待遇应保持不变或有所提升。比如，员工原本在研发部门负责某个产品的技术研发，调动后到测试部门负责该产品的测试工作，同时薪资还有一定幅度的提高，这种情况一般不属于变相辞退。

另外，调岗还需要契合员工的实际状况，力求人职匹配度高，避免随意安置不适宜的员工。例如，不能把一个擅长技术的员工调到销售岗位，如果员工无法胜任现有工作，用人单位需要提供证据证明，之后方可安排适宜岗位，否则可能构成变相解雇。

法律依据方面，《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。也就是说，在符合法定条件的情况下，用人单位可以调整员工岗位，但如果不符合这些条件，随意调动工作就可能被认定为变相辞退。