劳动仲裁时企业无故辞退会有哪些狡辩说法？

在劳动仲裁中，企业可能会使用多种狡辩说法来应对无故辞退员工的指控。下面为你详细介绍一些常见的情况以及相应的法律分析。

第一种狡辩说法是企业称员工严重违反公司规章制度。企业可能会拿出所谓的规章制度，声称员工的某些行为违反了其中的规定，所以才将其辞退。然而，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而且，企业还需要证明已经将这些规章制度告知了员工。如果企业无法提供这些证据，那么这种狡辩是不成立的。

第二种是企业以员工不能胜任工作为由。企业可能会说员工的工作表现达不到岗位要求，所以辞退是合理的。但根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。也就是说，企业不能仅仅因为声称员工不能胜任工作就直接辞退，还需要有培训或调岗的过程，并且要证明员工在培训或调岗后依然不能胜任。否则，这种狡辩也难以得到法律支持。

第三种狡辩是企业称是因为客观情况发生重大变化导致辞退员工。按照《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“客观情况发生重大变化”有严格的界定，一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且企业需要和员工进行协商变更劳动合同。如果企业随意扩大解释“客观情况发生重大变化”，也是不符合法律规定的。

总之，员工在面对企业的狡辩时，要了解相关法律规定，收集好对自己有利的证据，维护自己的合法权益。