劳动法关于争议时效性有哪些规定？

在劳动法领域，劳动争议时效性主要由《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》来规范。该法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这个时效期间的起算点是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

这里所说的“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，可以理解为劳动者能够明显感觉到自己的合法权益受到了公司或者其他主体的侵犯。比如，公司无故拖欠工资，从该发工资却没发工资的那天起，劳动者就应当知道自己的权利被侵害了，仲裁时效也就开始计算了。

不过，仲裁时效也存在中断和中止的情况。仲裁时效中断是指在时效进行期间，因发生法定事由，致使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，仲裁时效期间重新起算。比如，当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，又或者对方当事人同意履行义务等情况，都可以导致仲裁时效中断。

仲裁时效中止则是指在时效进行中，因出现了法定事由，致使权利人不能行使权利，从而暂停计算仲裁时效期间，待中止时效的事由消除后，仲裁时效期间继续计算。法定的中止事由主要是不可抗力或者有其他正当理由。例如，劳动者因突发重大疾病住院治疗，无法在时效期间内申请仲裁，就属于有正当理由导致时效中止。

此外，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这一规定主要是考虑到在劳动关系存续期间，劳动者处于相对弱势地位，可能不敢轻易主张权利。