劳动法对混同用工有哪些规定？

混同用工是指用人单位与劳动者建立劳动关系后，该用人单位与其他单位在工作管理、工资发放、经营业务等方面出现交叉或混同的情况，导致劳动者难以明确究竟为哪个单位提供劳动。在这种情况下，劳动者的权益保障可能会面临一定挑战。

从劳动法的角度来看，其核心是保护劳动者的合法权益。当出现混同用工的情况时，首先要明确劳动关系的归属。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这意味着判断劳动关系，要综合考虑劳动者受谁管理、谁发放工资等因素。

如果存在混同用工，在确定责任承担方面，根据相关司法实践和法理，如果多家单位构成混同用工，这些单位可能需要对劳动者承担连带责任。例如，在工资支付上，如果其中一家单位没有按时足额支付劳动者工资，劳动者可以要求其他构成混同用工的单位共同承担支付工资的责任。这是基于公平原则和对劳动者权益保护的考虑，防止用人单位通过混同用工的方式逃避责任。

此外，在解除劳动关系的经济补偿、工伤赔偿等方面，如果出现混同用工，劳动者的工作年限可能会连续计算。比如《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。这样规定是为了保障劳动者在不同关联单位工作时，其合法权益不受用工形式混乱的影响。