绩效考核是否具有法律效力？

绩效考核是否具有法律效力需要分情况来看。

从法律角度来讲，绩效考核本质上是用人单位对劳动者工作表现进行评价的一种方式。若要使绩效考核具有法律效力，首先，该绩效考核制度的制定程序要合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说，绩效考核制度不能由用人单位单方面随意制定，需要经过民主程序，让员工参与进来。

其次，绩效考核制度的内容要合理且合法。合理是指考核标准要客观、明确、可衡量，不能设置一些不合理、难以达到的指标。合法是指不能违反法律法规的强制性规定。比如，不能因为绩效考核不达标就随意降低劳动者的工资待遇，除非劳动合同或者规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的合理方式。若用人单位以绩效考核为由，无故克扣劳动者工资，这就违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

最后，绩效考核制度要向劳动者进行公示或者告知。用人单位有义务让劳动者知晓绩效考核的具体内容和标准，这样劳动者才能按照要求完成工作任务。如果用人单位没有履行公示或告知义务，那么该绩效考核制度对劳动者不产生法律效力。总之，只有满足制定程序合法、内容合理合法且进行公示告知这些条件，绩效考核才具有法律效力。