因为工厂个别工段停产，员工不同意调岗只要求协议，这种情况该怎么办？

在工厂个别工段停产，员工不同意调岗只要求协议的情况下，需要从法律规定和实际操作两个层面来分析解决办法。

从法律规定来看，劳动岗位的变更属于对劳动合同内容的重大修订。根据《劳动合同法》第三条第二款以及第二十九条规定，依法签订的劳动合同具有法律效力，用人单位和劳动者都需按照约定履行各自职责。同时，《劳动合同法》第三十五条明确指出，用人单位与劳动者协商一致，才能变更劳动合同约定的内容，而且变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。也就是说，调岗这种变更劳动合同的行为，必须经过员工的同意，并且要通过书面形式确认。

在实际操作中，如果员工不同意调岗，工厂可以考虑以下几种途径：

1. 再次协商沟通：与员工进行深入的沟通交流，了解他们不同意调岗的具体原因和诉求。例如，员工可能担心调岗后工资待遇降低、工作强度增加等。针对这些问题，工厂可以向员工详细说明调岗的必要性和合理性，以及调岗后工资、福利等方面的安排，争取达成共识。

2. 提供其他解决方案：如果员工对调岗确实存在较大抵触情绪，工厂可以考虑提供其他解决方案。比如，在不调岗的前提下，通过调整工作时间、工作量等方式，来应对工段停产带来的影响；或者为员工提供一些培训和学习机会，帮助他们在原岗位上提升技能，为后续可能的工作调整做好准备。

3. 解除劳动合同并支付经济补偿金：若经过多次协商，双方仍无法就调岗问题达成一致，工厂有权解除劳动合同。根据《劳动合同法》相关规定，这种情况下，工厂需要向员工支付相应的经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

总之，工厂在处理这种情况时，要严格遵守法律法规，充分尊重员工的意愿，通过合理合法的方式解决问题，避免引发不必要的劳动纠纷。