用人单位的规章制度能否作为劳动争议解决的依据？

用人单位的规章制度在符合一定条件的情况下，可以作为劳动争议解决的依据。首先，要明白什么是用人单位的规章制度。简单来说，就是用人单位为了规范员工行为、保障正常生产经营秩序，而制定的一系列规则、条例等。这些规章制度就像是公司内部的“法律”。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。也就是说，用人单位的规章制度要想成为劳动争议解决的依据，需要满足三个条件。

第一个条件是民主程序制定。这意味着规章制度不能是老板一个人拍脑袋决定的，而是要经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。比如，公司要制定考勤制度，不能直接就发个通知，而是要和员工代表一起商量，听取大家的想法。

第二个条件是不违反国家法律、行政法规及政策规定。这很好理解，公司的规章制度不能和国家的法律对着干。例如，国家规定每周工作时间不能超过40小时，公司就不能制定一个每周工作60小时的制度。

第三个条件是已向劳动者公示。公司不能制定了规章制度就藏着掖着，必须让员工知道有这些规定。常见的公示方式有发放员工手册、在公司公告栏张贴等。如果公司没有将规章制度公示给员工，员工根本不知道有这些规定，那在劳动争议中就不能用这些规章制度来约束员工。

如果用人单位的规章制度满足了以上三个条件，在劳动争议解决中就可能被作为依据。但如果不满足这些条件，劳动者可以主张该规章制度不能作为处理劳动争议的依据。