劳动仲裁当事人知道或者应当知道的条件是什么？

在劳动仲裁中，“知道或者应当知道”是一个重要的时间节点判断标准，它与仲裁时效密切相关。简单来说，“知道”就是当事人明确知晓自己的权益受到了侵害这一事实。而“应当知道”则是指基于一般人的认知水平和客观情况，当事人有能力、有条件了解到权益被侵害，即便其实际上可能并未意识到。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，从当事人具备知道权益受侵害的合理条件那一刻起，仲裁时效就开始起算。

举个例子，如果用人单位拖欠工资，并且明确告知劳动者会在某个特定日期发放，但到了该日期仍未发放，此时劳动者就“知道”自己的权益受到了侵害。又比如，用人单位单方面变更了劳动合同的重要条款，虽然没有直接告知劳动者，但在工作安排、薪酬待遇等方面已经有明显体现，按照常理劳动者能够察觉到这些变化对自己权益的影响，那么就可以认定劳动者“应当知道”权利被侵害。

在司法实践中，判断“知道或者应当知道”会综合考虑多种因素。一方面是依据客观事实，像用人单位的通知、文件、实际行为等；另一方面也会参考一般社会公众的认知水平和经验。比如在行业内普遍知晓的规则或者操作方式，劳动者也应当有所了解。此外，还会考虑劳动者自身的特殊情况，如劳动者是否具备专业知识、是否存在阻碍其了解情况的客观因素等。

准确判断“知道或者应当知道”的时间点非常关键。如果超过了仲裁时效才申请仲裁，在对方当事人提出时效抗辩的情况下，劳动者可能会面临仲裁请求不被支持的风险。所以，劳动者在日常工作中要留意自身权益状况，一旦发现可能存在权益被侵害的情况，应及时采取措施维护自己的合法权益。