劳动法是否将大学生排除在适用范围之外？

在探讨劳动法是否将大学生排除在适用范围之外这个问题时，需要从劳动法的规定以及大学生不同的就业情形来进行分析。

首先，我们来明确一下劳动法的适用范围。《中华人民共和国劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。这里明确指出了适用劳动法的主体包括用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。

对于大学生而言，不能一概而论地说劳动法将其排除在适用范围之外。

一种情况是大学生勤工助学。根据教育部、财政部印发的《高等学校学生勤工助学管理办法（2018年修订）》，学生参加勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。在这种情形下，大学生勤工助学主要是利用课余时间进行一些临时性的工作，目的更多是获取实践经验和一定的报酬补贴，通常与用人单位之间不构成劳动关系，所以一般不适用劳动法。例如，大学生利用周末时间在学校附近的餐厅做兼职服务员，这种短期的、临时性的工作安排往往更符合勤工助学的特征，此时若遇到纠纷，可能更多依据民事法律来处理。

另一种情况是大学生毕业前以就业为目的与用人单位签订劳动合同，并且按照用人单位的要求进行工作，接受用人单位的管理，那么在这种情况下，大学生与用人单位之间形成了劳动关系，应当受劳动法的保护。比如，某大学生即将毕业，与一家企业签订了正式的劳动合同，约定了工作岗位、工作时间、工资待遇等内容，并且该大学生按照企业的规章制度正常上下班，接受企业的工作安排和管理，那么当企业出现拖欠工资、不提供劳动保护等违反劳动法的行为时，该大学生就可以依据劳动法来维护自己的合法权益。

还有一种情况是大学生毕业后，自然具备了劳动者的主体资格。只要与用人单位建立了劳动关系，就毫无疑问地适用劳动法。这是因为毕业后的大学生不再受学生身份的限制，与其他劳动者一样享有平等的就业权利和劳动权益。

综上所述，劳动法并未将大学生绝对地排除在适用范围之外。判断大学生是否适用劳动法，关键在于其与用人单位之间是否形成了劳动关系。当大学生与用人单位形成劳动关系时，劳动法为其提供了一系列的权益保障，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等权利；而当大学生的工作性质属于勤工助学等不构成劳动关系的情形时，则可能不适用劳动法，但仍可通过其他法律途径来维护自身权益。