调岗不降薪的情况下，员工应该如何应对？

当员工面临调岗不降薪的情况时，可以参考以下方法来应对：

首先，深入了解企业的调配策略及动机。这有助于员工清晰地洞察公司决策背后的原因，从而为自身的反应做好充分准备。例如，公司可能是因为业务拓展、部门调整等原因进行调岗。

其次，仔细审视新的职位。包括工作职责、职业发展前景等方面，以判断该职位是否有利于个人职业生涯的发展，以及是否符合个人的职业规划。比如，新岗位是否能提供更多的学习和成长机会，是否与自己的专业技能和兴趣相匹配等。

然后，权衡调配对个人利益的影响。若新职位能带来更多职业发展机遇或者满足个人需求，则可考虑接受调配。例如，新岗位可能有更多的晋升空间、更好的工作环境等。

此外，如果员工对调配存在疑虑或忧虑，应积极与雇主展开协商，表达自身观点和关注点，寻找解决方案。例如，可以与雇主协商调整岗位职责、工作时间或其他相关条件。同时，若公司设有人力资源部门或员工关系部门，也可向他们咨询有关调配的政策和流程。

从法律层面来看，调岗被视为变更劳动合同的核心要素之一，因此用人单位须先行与劳动者就此问题达成共识。若未经劳动者同意，用人单位擅自进行岗位调整，通常情况下这种行为将被判定无效。不过，若雇主出于生产经营的实际需求进行岗位调动，并且该调动具备合理性，无任何侮辱或惩罚之意，且薪资待遇并未降低，与原劳动合同所规定的岗位之间仍保持着密切关联，那么这样的岗位调动即属有效，受聘员工理应遵循，雇主需承担起证明岗位调动合理性的责任。相关法律依据为《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

若雇主是为了迫使受聘员工主动辞职而进行岗位调动，受聘员工有权予以拒绝。若雇主以此为由解除双方的劳动合同，便构成了非法解雇；受聘员工可通过申请劳动仲裁的方式，要求雇主支付赔偿金，具体金额为工作满1年支付2个月的本人工资。法律依据为《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条支付赔偿金。