产假后公司不让回原岗位是否合法？

在讨论产假后公司不让员工回原岗位是否合法这个问题时，我们需要从多个角度进行分析。首先，要明确一些基本的法律概念。女职工在孕期、产期、哺乳期（也就是我们常说的“三期”）内，受到法律的特殊保护。这是因为女职工在这个特殊时期身体和生活都面临着一些特殊的情况，法律旨在保障她们的合法权益不受侵害。

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。这就意味着，公司不能因为女职工休产假就对其进行不公平的待遇。

从岗位调整方面来看，如果公司在女职工产假后不让其回原岗位，一般情况下是不合法的。因为原劳动合同中约定的岗位是双方达成的共识，随意变更岗位属于变更劳动合同的范畴。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，公司要变更女职工的岗位，必须与女职工协商并达成一致，而且要采用书面形式。

然而，也存在一些特殊情况。如果公司有合理的客观原因，比如原岗位已经不存在了，并且新岗位与原岗位具有一定的关联性，薪资待遇等方面也没有降低，同时公司与女职工进行了充分的协商并取得了女职工的同意，那么这种岗位调整可能是合法的。但即使是这种情况，公司也需要提供充分的证据来证明其调整岗位的合理性。

如果女职工遇到产假后公司不让回原岗位的情况，可以先与公司进行友好协商，明确表达自己希望回到原岗位的意愿。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉，要求其对公司的行为进行调查和处理。劳动监察部门有权对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对于违法行为可以责令改正。另外，女职工还可以申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。劳动仲裁是一种比较常见的解决劳动纠纷的方式，具有专业性和公正性。在仲裁过程中，女职工需要提供相关的证据，比如劳动合同、产假证明、与公司沟通的记录等，以支持自己的主张。