规章制度规定效益不佳降薪是否合法？

在讨论规章制度规定效益不佳降薪是否合法这个问题时，我们需要从多个方面进行分析。首先，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，劳动合同一旦签订，双方都应当按照合同的约定履行各自的义务，任何一方想要变更合同内容，包括降低工资，都需要与对方协商并达成一致意见。

对于用人单位的规章制度，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

如果用人单位仅仅因为效益不佳，就依据规章制度单方面降低劳动者的工资，这可能不符合法律规定。因为工资属于劳动合同的重要内容，未经劳动者同意擅自降低工资，可能构成违约。而且，即使用人单位有相关的规章制度规定效益不佳可以降薪，但该规章制度的制定如果没有经过合法的程序，没有与职工代表大会或者全体职工讨论、协商确定，或者没有进行公示、告知劳动者，那么该规章制度对劳动者可能不具有约束力。

然而，如果用人单位能够证明效益不佳的客观事实，并且降薪的决定是经过与劳动者协商一致，或者规章制度的制定程序合法，同时该规章制度也明确规定了在效益不佳的情况下可以降薪的具体条件和方式，那么这种降薪可能被认定为合法。例如，用人单位在面临严重的经济困难时，通过与工会和职工代表协商，达成了降薪的共识，并且在一定期限内实施，同时按照法律规定支付相应的经济补偿等，这种情况下的降薪可能是合法的。

综上所述，规章制度规定效益不佳降薪是否合法不能一概而论，需要综合考虑劳动合同的约定、规章制度的合法性以及用人单位与劳动者的协商情况等多方面因素。如果劳动者认为用人单位的降薪行为不合法，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。