老员工调岗后不想干了，这种情况在法律上是怎么规定的？

老员工调岗后不想干了，涉及到多方面的法律规定，以下为您详细解答：

首先，岗位调整在法律上属于劳动合同的重大变更。企业若要进行调岗，需谨慎操作，且要符合一定条件。在合法合规的前提下，企业可依据工作需求和员工能力进行岗位调整。例如，员工不能胜任原工作岗位时，企业可以对其进行调岗。

其次，单位实行调岗须符合三个前提条件：一是劳动合同须明确约定岗位调动事宜；二是员工技能与原岗位不符；三是调岗需具备合理性和必要性，应以满足公司生产经营和未来发展为前提，同时调岗后薪资不得降低或有相应提高。

若员工对调岗提出异议，应由双方协商解决，企业需提供充足的证据以支持其岗位调整的合理性。比如，企业要能证明调岗是因为业务调整、员工不能胜任原岗位等合理原因。

从员工权益角度来看，如果公司调岗不合理，导致员工辞职，这种情况在法律上可能被视为“推定解雇”。例如，公司将员工调入其他岗位后，导致员工的劳动报酬降低，这种调岗行为就违反了合理性，应认定为无效。在这种情况下，用人单位应当根据劳动合同法相关规定支付经济补偿金。

法律依据方面，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。