骨干员工业绩未达标面临淘汰该怎么处理？

当骨干员工业绩未达标面临淘汰时，需要遵循一系列合法合规的流程来处理。首先，我们来了解几个重要的法律概念。业绩考核制度在法律上属于用人单位的内部规章制度，它是用人单位为了规范员工行为、保障正常运营而制定的规则。但这个制度要合法有效，必须满足一定条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说，公司的业绩考核制度要经过民主程序制定，并且向员工公示或告知，这样才对员工具有约束力。

如果公司的业绩考核制度合法有效，在员工业绩未达标的情况下，公司不能直接淘汰员工。按照法律规定，公司可以对该员工进行培训或者调整工作岗位。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的“不能胜任工作”需要有充分的证据来证明，比如公司有明确合理的业绩考核标准，员工的业绩数据确实未达到该标准等。

在处理过程中，公司要注意保留相关的证据。比如，与员工签订的劳动合同中关于工作内容和业绩要求的条款，业绩考核制度的文件以及向员工公示或告知的记录，员工的业绩数据、培训记录、调岗通知等。这些证据可以在劳动争议发生时，证明公司的处理是合法合理的。

另外，即使公司按照法律规定解除劳动合同，也需要向员工支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。