降岗不降薪这种做法是否合法呢？

降岗不降薪是否合法，需要根据具体情况来判断，以下为您详细分析：

首先，从法律概念来讲，降岗属于变更劳动合同的行为。劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。当公司对员工进行降岗时，实际上是对劳动合同中工作内容和工作岗位这一关键条款的变更。

如果公司的降岗行为是合法的，通常需要满足以下条件：

- 有充分合理的依据：比如公司因生产经营的实际需求进行调整。例如，公司业务方向发生重大转变，某些岗位不再需要原来那么多人员，为了企业的整体发展和运营，需要对部分员工进行岗位调整。这种情况下，降岗是为了适应公司的经营战略，且不带有侮辱性、惩罚性的色彩。

- 遵循法定程序：根据《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第三十五条也明确指出，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。也就是说，公司不能擅自单方面降岗，必须与员工进行充分的沟通和协商，并且以书面形式确定变更后的劳动合同内容。

然而，如果公司的降岗行为存在以下情形，则可能是违法的：

- 缺乏合理依据：例如公司并非基于生产经营需要，而是出于某些不合理的目的，如对员工进行打击报复、歧视等原因进行降岗。

- 带有侮辱性或惩罚性：比如将员工从原本的管理岗位调到保洁岗位，这种明显带有侮辱性质的岗位调整是不合法的。

- 未遵循法定程序：未经员工同意，擅自对员工进行降岗，这种行为违反了法律规定的协商一致原则。

如果员工认为公司的降岗行为违法，可以采取以下措施维护自己的权益：

- 与公司协商：尝试与公司沟通，了解降岗的具体原因，并要求公司恢复原岗位。

- 申请劳动仲裁：若协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复原岗位或支付相应的经济补偿。

- 提起诉讼：对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼。