口头约定入职后却不让去了该怎么办？

在这种情况下，首先要明确口头约定入职在法律上也具有一定效力，但它的证明难度相对书面合同较大。从法律概念上来说，当用人单位与劳动者就入职事宜达成口头约定时，实际上形成了一种要约与承诺的关系。公司向你发出入职的邀约，你表示同意，这就构成了一个具有一定约束力的约定。

依据《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。所以，口头约定也是合同订立的一种形式。

然而，在实际维权过程中，由于口头约定缺乏明确的书面证据，劳动者可能会面临一些困难。为了维护自己的权益，你可以采取以下措施。第一，尽量收集能够证明口头约定存在的证据，比如与公司相关人员的聊天记录、通话录音等，这些可以作为证明约定存在的依据。第二，与公司进行沟通协商，向公司说明你因为这个口头约定而放弃了其他工作机会，给你造成了一定的损失，要求公司给予一定的补偿。如果协商不成，你可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位进行监督检查，并责令其改正违法行为。此外，你还可以考虑通过劳动仲裁来解决争议，但需要注意的是，仲裁需要提供充分的证据来支持你的主张。

总之，虽然口头约定入职具有一定的法律效力，但为了避免类似的纠纷，建议在入职时尽量签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务。