企业怎样合理降岗降薪？

企业合理降岗降薪是一个需要谨慎处理的问题，既要保障企业的合法权益，也要遵循相关法律法规，保护员工的合法权益。下面我们从几个方面来详细探讨。

首先，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着企业如果要降岗降薪，第一步就是要与员工进行平等、自愿的协商。企业要向员工说明降岗降薪的原因，比如企业经营困难、市场环境变化等客观情况，争取员工的理解和同意。在协商过程中，要充分听取员工的意见和诉求，确保协商是在双方真实意愿的基础上进行的。协商一致后，必须签订书面的变更协议，明确降岗降薪的具体内容，如岗位调整、薪资待遇等。

其次，如果企业遇到了《劳动合同法》第四十条规定的情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业可以解除劳动合同，但需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。这里的“客观情况发生重大变化”，一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。不过，企业以这种方式处理降岗降薪问题时，要注意保留相关证据，证明客观情况确实发生了重大变化，且与员工进行了充分的协商。

另外，企业还可以通过制定合法有效的规章制度来规范降岗降薪的情形。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。企业可以在规章制度中明确规定员工在何种情况下会面临降岗降薪，比如员工不能胜任工作、违反企业规章制度等。但规章制度的制定必须符合法定程序，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并向员工进行公示。

最后，企业在降岗降薪过程中要注意程序的合法性和公正性。要按照规定的程序进行操作，避免随意降岗降薪。同时，要保障员工的知情权、参与权和申诉权。如果员工对降岗降薪有异议，企业要认真听取员工的申诉，并进行合理的解释和处理。